Paula Arrigoni
Hablar de transformación es hablar de un estado natural en el ser humano. Los días cambian con el correr de las horas. El pelo nos crece sin que apenas nos demos cuenta. Las estaciones se suceden una detrás de la otra sin que podamos detenerlas. Tal vez, como dijo Platón que decía Heráclito, lo único constante sea el cambio.
En los últimos tiempos muchas cosas han cambiado a nuestro alrededor. La tecnología ha entrado en nuestras vidas para quedarse y transformarlo todo. Robots de cocina, smart TV, internet de las cosas, teléfonos inteligentes, Alexa y Siri. En este camino las personas hemos ido aprendiendo, algunas veces gracias a la tecnología, otras con la ayuda de las redes sociales y humanas que nos unen y nos acompañan, de forma consciente o inconsciente, a transitar este proceso de cambio. La transformación de nuestro entorno nos ha obligado a movernos y salir de nuestra zona de confort. Me gusta el movimiento porque genera cambio. Las ideas vienen cuando nos movemos y ponemos en marcha la energía. La transformación, cuando llega, llega para quedarse, tanto en las máquinas como en los seres vivos. Y entonces las personas nos convertimos en agentes de transformación. Si yo cambio, todo cambia. Se transforma naturalmente todo lo que hay a mi alrededor. Solo tienes que dejar que suceda, sin oponer resistencia. Y es curioso, porque la transformación es una constante, pero es también un estado. Uno no cambia del sólido al líquido y luego al gaseoso. Uno se transforma en sólido, líquido y gaseoso, como un continuum. Y de pronto eres otra persona.
¿Pero qué pasa cuando el cambio ha de hacerse en el conjunto de personas que conforman una organización? ¿De qué forma se puede guiar e impulsar ese cambio de estado colectivo?
Kurt Lewin, considerado el padre de la psicología social y la psicología de las organizaciones, propuso un modelo de gestión del cambio en tres pasos, y lo explicó con una metáfora muy sencilla, y por ende hermosa: para cambiar la forma de un bloque de hielo, primero tendremos que derretirlo para transformarlo en agua (descongelar), trasvasarlo a otro recipiente con una forma distinta (cambiar), y congelar el agua con la nueva forma (re-congelar). La barra de hielo se habrá convertido en algo nuevo, y en este camino habrá experimentado otros estados, que desconocía que podía alcanzar cuando era hielo. Este modelo de Lewin, conocido como DCC: descongelar-cambiar-congelar, nos guía de forma ordenada en el proceso de cambio para que se pueda preparar al equipo (descongelar) y, finalmente, implementar el cambio de forma sólida y decisiva.
En cualquier proceso de transformación organizacional es fundamental no perder de vista que quienes llevarán a cabo los cambios serán las personas de la organización. Habrá que descongelar sus creencias y hábitos, individuales y colectivos, para introducir la nueva cultura, y luego trabajar todos juntos para solidificarla y volverla estable.
La transformación digital supone un cambio a nivel de cultura empresarial, de procesos y de tecnologías, pero también supone un cambio en cada uno de nosotros. En el año 2001, un grupo de 17 informáticos dedicados al desarrollo de software, todos ellos críticos con los procesos empresariales de la época, se reunieron en una pista de esquí y lo que salió de esa reunión fue un manifiesto que sirvió como punto de partida para las metodologías ágiles, una alternativa a las metodologías formales con las que se gestionaban los proyectos y con las que ellos eran sumamente críticos por la rigidez de los procesos y la excesiva planificación que requieren.
Tan grande ha sido el éxito de este manifiesto que empresas como Amazon, Google o Spotify han adoptado las Metodologías Ágiles como parte de sus procesos y han transformado la forma en la que compramos, investigamos o descubrimos nueva música.
De acuerdo a este nuevo escenario de cambio que se abre ante nuestros ojos, los cuatro valores básicos que proponen las metodologías ágiles nos ofrecen un marco ideal por el cual empezar a trabajar: individuos e interacciones, entrega de valor, colaboración y respuesta al cambio.
Ágil como sinónimo de adaptación, iterativa, rápida, flexible y diseñada para ofrecer valor en cada paso del proyecto y la mejora continua. Y, sobre todo, centrada en las personas.
Un buen camino para iniciar un proceso de transformación es empezar incorporando estos valores en nuestro día a día, modificando así la forma trabajar y de relacionarnos. Trabajo colaborativo, feedback rápido y respuesta al cambio serán las claves de la transformación centrada en las personas.
Pero la gran incógnita de hoy es si el conjunto de individuos que constituyen la organización serán capaces de transformarse.
Lo cierto es que los que formamos el corazón de las empresas que tienen más de veinte años existencia, pertenecemos a la generación X; aquella que vivió transformándose toda su vida. Nuestros padres, los que pudieron, estudiaron y se prepararon para un mundo laboral en el que jugarían con las mismas reglas que habían aprendido. Nuestros hijos se preparan para un mundo que, en líneas generales, seguirá siendo digital.
En mi primer trabajo, en el Registro de la Propiedad Automotor, los expedientes se escribían en papel. Al año siguiente de incorporarme introdujeron ordenadores de sobremesa. Durante mucho tiempo, años quizás, mantuvimos los expedientes de papel junto a los digitales. Temíamos que se borrase todo de un plumazo. Eso no sucedió. Aprendimos a confiar. Cambió nuestro paradigma y nosotros cambiamos con él. Y no fue éste el único cambio al que sobrevivimos. También pasamos del walkman a Spotify, y del disket a la micro SD y de ahí a la nube.
Ahora que la transformación está de moda, quitémosle la palabra “digital” y dejémosla solo en “transformación”. Porque este cambio que se avecina será más antropológico y menos tecnológico de lo que nos pensamos. Será una transformación humano-céntrica: el cliente en el centro del cambio y las personas en el corazón de las organizaciones.
Transformación, no tengas miedo, estás en buenas manos.
